【摘 要】建立领导班子分析研判制度是当前组织工作以及党的建设的一个崭新课题，各界进行了积极的研究和实践探索。通过对相关文献的梳理，本文把各方对该项制度的研究归纳为四个方面：建立领导班子分析研判制度的意义；领导班子分析研判的内容；领导班子分析研判的方式、方法；领导班子分析研判结果的运用；领导班子分析研判制度实施中存在问题及解决对策。现有的研究成果为领导班子分析研判制度的进一步研究提供了丰富的实践材料和基本的分析架构，但也存在很多不足，需要在理论研究、主体研究、指标体系研究、方式方法研究、研判结果的分析运用、保障机制及监控机制研究等方面进一步深入。

　　【关 键 词】领导班子；分析研判；述评

　　【作者简介】刘学彬（1972— ），男，中共四川省委党校公共管理教研部副主任、副教授，研究方向为领导学和公共部门绩效评估。

　　【基金项目】本文是国家社会科学基金项目“建立党委领导班子分析研判制度研究”（项目编号：15XDJ020）的阶段性成果。

　　建立领导班子分析研判制度是当前组织工作的一个新课题，它是干部工作的基础性环节，同时也是提高干部工作科学化水平的必然选择。2014年12月，中共中央办公厅印发的《2014-2018年全国党政领导班子建设规划纲要》中正式提出建立领导班子分析研判制度，它是新形势下加强和改进党政领导班子建设的指导性文件。

　　国内对于领导班子分析研判制度的研究是近几年才兴起的，先是各地的实践探索，近两年来才发表了一些学术文章。笔者以“领导班子分析研判”为主题在中国知网上搜索到截止2016年1月的文献共有36篇，主要来自期刊、报纸，还没有学术专著。对于实践的探讨，主要是关于各地组织部门实施这项制度的新闻报道、工作总结和体会。综合各方情况，目前对建立领导班子分析研判制度的研究主要集中在以下方面：

　　一、建立领导班子分析研判制度的意义

　　现在研究者都认为建立领导班子分析研判制度有利于全方位地把握领导班子和领导干部的实际情况，为评价、选拔干部提供更为精准的依据。

　　王广平认为，分析研判机制是干部工作的“试金石”，是领导班子配备和干部队伍建设的前瞻性、基础性工作，是监测班子运行、掌握干部状况的有效手段，在优化班子结构、选准用好干部等方面发挥着越来越重要的作用［1］。中国组织人事报的通讯员疆组认为，建立领导班子分析研判制度能使上级领导切实掌握各级领导班子运行情况，进一步提升领导班子和干部队伍建设科学化水平，识别管理干部更精准［2］。艾晓晖指出，综合分析研判是将科学方法与专业研判结合起来，为党组织选准用好人提供了“放大镜”和“望远镜”，使选人用人更加精准［3］。佛山市委组织部相关负责人认为，将分析研判广泛运用于干部选拔任用的前置程序中，重在强调对干部的日常研判，解决干部管用脱节、“急用现找”等问题［4］。中国组织人事报通讯员李理认为，开展领导班子和领导干部综合研判工作，为科学评价班子、准确识别干部提供了依据，让组织部门把关干部有底气［5］。

　　二、领导班子分析研判的内容

　　现有研究主要集中在领导班子结构优化的基本要求、领导班子工作实绩及发展三个方面，体现了领导班子建设的过去、现在、将来三方面的结合。

　　陕西省在实践中，对领导班子研判，包括结构研判、实绩研判、能力研判、群众满意度研判和趋势研判五个方面。对于领导干部的研判主要有两方面：一是年龄、学识、能力、个性特征、心理素质等情况。二是工作分工、工作实绩、目标责任完成情况和求真务实、服务人民情况。［6］。

　　甘肃省天水市在实施中，“三个侧重”科学设置研判指标体系。对领导班子主要侧重于从结构功能、工作业绩、整体运行、廉政建设等方面设置指标体系，对领导干部侧重于从基本情况、个性特点、履职能力、工作作风、廉洁自律以及存在问题等方面设置指标体系。在设置共性指标的基础上，将领导班子和领导干部分进行分类,各有侧重地设置针对性、适用性较强的评价指标［7］。

　　山西省大同市新荣区和阳城县在实施中，对领导班子研判，实行“5+X”模式。“5”即结构研判、能力研判、团结研判、实绩研判和群众满意度研判，“X”即发展趋势研判，具体包括良性上升、平稳发展、潜在下滑3种类型。两地对领导干部的研判，实行“2+X”模式。“2”即年龄、学识、心理素质等情况的静态研判和工作实绩、目标责任完成、为民服务、廉洁自律等情况的动态研判，“X”即评价意见，具体包括实绩突出、胜任现职、基本称职、建议调整4种类型［8］。

　　广东省揭阳市对领导班子设置了八个要素的研判内容，即整体结构、政治表现、能力水平、运行情况、工作成效、作风建设、廉政建设和优化方向。对领导干部设置了七个要素的研判内容，即基本情况、政治品德、履职能力、工作实绩、作风建设、廉洁自律和使用方向［9］。

　　四川省绵阳市根据不同发展特点、功能定位，把9个县市区划分为近郊、丘区、山区三类，分类设计不同的考核评价重点和指标体系。对领导班子的研判，分党委、人大、政府、政协四套班子运行情况，按职能划分分别设计不同重点。根据不同层次班子成员岗位适应度的要求，分党政正职、党政副职分层设计分析研判评估指标。整合纪委、财政、经信等部门各类考核资源，探索设立包括经济发展、发展方式转变、民生改善、社会建设、资源和生态环境保护、重点工作等6大类52项指标。［10］。

　　三、关于领导班子分析研判的方式、方法

　　现有研究主要集中在领导班子分析研判的实施程序、实施方法及数据的获取及处理方式三方面。

　　陕西研判的方法步骤分为收集资料、分析评价、形成报告三个阶段。其中在分析评价阶段，进行定量分析和定性评价，具体分析实行数据分析、实绩分析、比较分析、环境分析相结合的办法［11］。

　　山西省阳城县将科级领导班子和科级领导干部队伍建设综合分析研判工作细化为工作准备、资料收集、实地调研、民主测评、个别谈话、综合汇报、分析评价、撰写报告等10个具体步骤［12］。

　　甘肃省天水市通过“查阅干部档案、定期考核以及相关部门收集”、“干部考察、经济责任审计、参加民主生活会、平时走访”以及“专题调研、召开汇报会、开展民意测评、填写调查问卷、大范围谈话”等“三种途径”准确掌握研判基础信息。在此基础上，开展静态基础资料分析、动态实绩能力分析以及综合分析研判等“三项分析”［13］。

　　广东省揭阳市在实践中，采取“前期摸查，心中有数；实地调查，印证判断；综合分析，准确画像”的方式进行分析评价，在此基础上，由研判工作组集体讨论，确定领导班子和领导干部的等次，形成分析研判报告［14］。

　　四川省绵阳市在实施中，创新采用“三延伸三追溯”法，通过由个别谈话向现场求证延伸、由干部评价向服务对象延伸、由工作向生活延伸，坚持听与看的有效结合，重点追溯9个县市区党政领导班子及成员的工作实绩、追溯干部的日常表现和工作能力，多层次、多角度准确“画像”。强化全面比较分析。对9个县市区的考评指标，采取“四比四看”法进行全方位比较。“总体比”，重点比较分析9个县市区党政班子运行情况，既在全市范围内，又在同一类型范围内，看班子的整体战斗力、团结协作和精神面貌；“内部比”，重点比较各个党政班子内成员的作用发挥情况和群众认可度；“纵向比”，重点比较2011年和2012年经济社会发展情况，分析本届班子与上届班子推动工作的力度和工作的绩效；“横向比”，重点在全省、全市以及同一类型中，进行横向比较分析，根据排位情况看发展态势和差距［15］。

　　四、领导班子分析研判结果的运用

　　这方面的研究现在主要集中在领导班子的优化及工作的改进两方面。

　　陕西省在实施中，研判结束后，组织部门根据研判结果提出领导班子和领导干部调整意见和配备计划。对结构不合理或运行状态差的领导班子提出调整和补充方案；对优秀干部提出使用意见；对不适应现职或表现差的干部提出调整意见［16］。

　　甘肃、广东、山西、四川等地在实施中，对于合理运用分析研判结果，主要采取以下举措：一是在分析评价的基础上，对领导班子和领导干部政治表现、工作成效、工作作风和廉政建设等进行把脉开方，加强指导；二是明确将分析研判结果作为领导班子建设和领导干部选任、培训、管理、激励的重要参考依据；三是延伸使用，动态管理。

　　五、领导班子分析研判制度实施中存在问题及解决对策

　　现有的研究主要从对于领导班子分析研判的思想认识，内在要求及实施的保障条件等方面着手。

　　扬州市委组织部课题组认为，开展综合分析研判的制约因素包括以下方面：开展研判的共识已有但自觉性不够；研判的程序相对烦琐；研判的整体效益不高；研判往往难以形成常态。据此，该课题组提出了探索建立综合分析研判机制的对策措施：建立研判适时启动机制，解决“何时研判”问题；建立研判组织实施机制，解决“谁来研判”问题；建立研判指标设置机制，解决“研判什么”问题；建立研判信息获取机制，解决“拿什么研判”问题；建立研判流程把控机制，解决“怎么研判”问题；建立研判结果运用机制，解决“研判后怎么办”问题［17］。

　　王广平认为，目前，在分析研判过程中，还存在诸如如何将分析研判从感性认识提升到理性研判；如何突出人岗相适，加强对具体岗位、领导班子整体分析研判；如何建立科学化措施和量化指标；如何汇集分析各方面信息建立领导班子和领导干部分析研判信息数据库等问题。要解决这些问题，必须把握好分析研判重点，构建好分析研判模型，建设好分析研判方法，搭建好分析研判数据库，运用好分析研判结果［18］。

　　张举认为，领导班子分析研判制度在实施中存在着指标体系的设置还不尽合理，分析评价的方法还不够灵活，研判结果的运用效果还不太理想，研判工作的基础力量还比较薄弱等问题。据此，他提出了做好领导班子分析研判工作的对策建议：分类别设置指标体系；多渠道收集基础信息；全方位进行分析研判；多层面运用研判结果；加大科技投入和培训力度［19］。

　　六、简评：贡献、不足及可深化研究的领域

　　从总体上来看，上述研究比较全面，涵盖了领导班子分析研判制度所涉及到的研判内容、研判方式方法、研判结果的使用及研判所需的人员配备、信息收集等外部条件等要素，取得了丰硕的成果，具体体现在以下方面：一是研究框架趋于一致。各地的研究基本上都沿着“研判什么、怎么研判、研判了怎么办”以及“如何保障研判更有效”的思路来展开，这有利于总结、吸收、推广各地有益经验。二是实证研究各具特色。各地在实施时由于自身条件的差异，使用的研判指标体系及方式、方法都有不同，但是大的指导思想是一致的，这就实现了一般与特殊、理论与实践的有机结合，保证了研究的实效性、可操作性。三是关注到了分析研判模型的使用。在很多研究中，都提到了分析研判的科学化问题，强调采用心理素质测评相关模型以及功能结构等模型，这无疑为拓展和深化该问题的研究提供了新的思路。

　　现有的研究成果为领导班子分析研判制度的进一步研究提供了丰富的实践材料和基本的分析架构，但也存在很多不足。

　　一是理论研究不足。领导班子分析研判着重是从领导班子的整体结构、整体功能以及运行情况看问题，能够给干部选拔和任用提供基础性情况和方案，因此它是各种考核的延伸和深入，需要运用多学科的知识，提出不同于原有的绩效评估、领导绩效考评等考核理论的研判制度独特的理论框架，下一步的研究必须通过对领导班子分析研判制度相关理论及实践的总结和提升，提出包括基本概念、研究内容、理论基础、研究方法、制度体系、实现途径等方面的理论框架。目前的研究大多还停留在对于实践经验的总结、提升上，对深层次的理论分析远远不够。

　　二是对于分析研判的主体研究不足。目前的分析研判主要由组织部门牵头实施，相关目标考核、督查、纪检、审计等部门参与，这种研判总体上还是体制内的研判，专家学者、人民群众以及第三方参与程度还不够，这种主体的单一性制约了研判结果的可信度和有效性。下一步应研究如何在坚持党管干部原则基础上，既充分发挥组织部门的主导作用，又有效调动相关利益群体及专家学者、第三方参与积极性的实现机制，可考虑建立多元主体参与的研判机制，适当提高相关利益群体在评估中的权重。必要时候还可以把一些前期的研判内容委托给资质好的第三方评估机构来做，组织部门做好对它们的监控，最后对研判结果综合分析。

　　三是对于分析研判的内容或指标体系的研究设计欠科学。目前的分析研判指标体系中的过程指标、现代指标及负面指标的运用不足。下一步需要研究体现领导班子工作过程的行为、态度、投入等过程指标，以及廉洁自律、安全生产、环境保护等负面指标，研究开发这些指标时既要结合部门的职能特点，又要体现领导班子建设的本质要求；既要紧密结合各级党委、政府中心工作，又要区别于现有的目标考核、绩效考核和公务员考核。

　　四是对于分析研判的方式方法研究上，定性方法与定量方法的结合不够；目前的研究方法主要是定性方法，这根源于领导班子分析研判的对象是人的复杂性，同时也是各级组织部门实施可行性的客观选择。但随着研究的深入，光靠定性的研究远远不够，必须做到定性与定量的有机结合。需要在下一步的研究过程中，深化功能结构模型的研究，引用回归分析、统计等数理方法，比如，在分析研判指标的确定过程中采用信度、效度、难度、区分度的测量法，在分析研判指标权重的确定过程中采取定量统计法、专家评定法、比较平均法、对偶比较法、层次分析法等方法。

　　五是缺乏对于分析研判结果的再研判，使用范围不够广泛。现在对研判结果的研究一般都是直接拿来用，缺乏对研判结果的影响因素的分析，并在此基础上对研判结果进行再研判，制约了研判结果的有效性。同时研判结果的使用多数还停留在领导班子及工作的改进上，在对研判结果对于国家干部人事制度等宏观政策的借鉴、启示等方面还不足。

　　六是对于分析研判的法律法规、信息收集及处理机制等保障机制方面的研究不足。当前的研究多停留在分析研判本身，对领导班子分析研判制度与国家干部人事制度、《公务员法》及绩效考核、目标管理等制度的有机对接的研究还不够，对于国家立法层面的研究也还不足。信息收集及处理机制方面现在对于如何有效整合、利用党委、政府及公民等群体的信息资源，保证信息的广泛性、真实性、有效性的研究也还不深入，下一步还应该研究如何利用大数据助推领导班子分析研判。

　　最后，对于领导班子分析研判的监控机制研究不足。当前的研究鲜有这方面的成果，下一步应该研究领导班子分析研判过程及结果的公开机制、反馈机制、投诉机制及处罚机制，以保证领导班子分析研判制度的顺利推进。

参考文献：

　　［1］王广平.分析研判机制是干部工作的“试金石”［J］.共产党人，2015（19）.

　　［2］通讯员疆组.识别管理干部更精准［N］.中国组织人事报，2015.4.22，第1版.

　　［3］胡建伟.为选准用好人提供“放大镜”和“望远镜”［N］.镇江日报，2014.7.27，第2版.

　　［4］黄碧云.选用干部不再“急用现找”［N］.佛山日报，2015.4.8，第A03版.

　　［5］李理.综合研判让组织部门把关干部有底气，中国组织人事报，2013.10.25，第002版.

　　［6］王化欣.领导班子建设引入“研判制”［EB/OL］.中国共产党新闻网http：//dangjian.people.com.cn/GB/117104/8975842.html，2009-03-17.

　　［7］甘肃省委组织部.天水：推行领导班子和领导干部综合分析研判制度［EB/OL］.甘肃组工网http：//www.gs.xinhuanet.com/zuzhibu/2014-01/06/c_118849804.htm，2014-01-06.

　　［8］刘.阳城县创新领导班子和领导干部综合分析研判机制［EB/OL］.黄河新闻网晋城频道http：//jc.sxgov.cn/content/2015-01/07/content_5388120.htm，2015-01-07.

　　［9］揭阳市委组织部.揭阳市建立领导班子及领导干部定期分析研判制度［EB/OL］.无锡组工网http：//zzb.wuxi.gov.cn/zgdt/sjdt/6906678.shtml，2014-06-27.

　　［10］叶建平.绵阳建立领导班子及成员综合分析研判制度［EB/OL］.新华网四川频道http：//www.sc.xinhuanet.com/content/2013-08/12/c_116909081.htm，2013-08-12.

　　［11］中共江苏扬州市委组织部课题组.对干部选拔任用综合分析研判机制的调研思考［J］.领导科学，2015（03）上.

　　［12］张举.加强对领导班子和领导干部综合分析研判工作［J］.共产党人，2015（12）.

　　(本文发表于《领导科学》（中文核心期刊） ，2016年08期)